Het was Richard Branson die zei "klanten komen op de tweede plaats, werknemers eerst".
Investeren in werknemers is het beste wat een werkgever kan doen. In 2018 onthulde Gallup's State of the Global Workplace survey dat slechts 15% van de werknemers zich betrokken voelt op het werk en een alarmerende 85% niet.
Hoewel het aantal verschilt per regio, bevestigt deze studie wat we anekdotisch weten - de meerderheid van de mensen is ongelukkig op het werk.
Er zijn meerdere factoren die bijdragen aan ongelukkig zijn op het werk. Het is een complex probleem. Maar twee belangrijke bijdragende factoren zijn (i) werknemers die zich ondergewaardeerd voelen en; (ii) werknemers die een gebrek aan vooruitgang of doorgroeimogelijkheden in hun rol voelen.
Beide van deze problemen zijn bijproducten van werkgevers die werknemers niet op de eerste plaats zetten.
Wat is een Professional Development Plan en waarom is het belangrijk?
Hoewel er geen wondermiddel is, kan een professioneel ontwikkelingsprogramma een positief verschil maken en deze problemen direct aanpakken.
Een effectief Professional Development Plan (PDP) kan de werknemerstevredenheid verhogen en uiteindelijk leiden tot betere prestaties. Gelukkige, goed presterende werknemers zijn minder geneigd om te vertrekken en zijn essentieel voor het bevorderen van een positieve werkcultuur.
Een PDP is een document dat beschrijft hoe de werkgever en werknemer samenwerken om de vaardigheden en carrièredoelen van de werknemer te bevorderen.
Er is geen one size fits all. Elke werknemer heeft zijn eigen PDP en zij zijn verantwoordelijk voor het opstellen en onderhouden ervan.
Door eigenaarschap aan elke werknemer te geven, plaatst dit hen in de bestuurdersstoel van hun professionele ontwikkeling en stelt het hen in staat om hun toekomstige zelf te visualiseren.
Misschien willen ze nieuwe vaardigheden leren, een mentor in de industrie vinden, een loonsverhoging krijgen, van afdeling veranderen, conferenties bijwonen, enz. Al deze aspecten worden geïnformeerd door het professionele doel dat elke werknemer heeft.
Hoe Verbetert Een Professioneel Ontwikkelingsplan Het Welzijn Van Werknemers
Verhoogt de Tevredenheid op het Werk
Een professioneel ontwikkelingsplan kan de werktevredenheid aanzienlijk verhogen. Door werknemers te helpen duidelijke doelen te stellen en een routekaart te maken om deze te bereiken, zullen ze zich waarschijnlijk meer betrokken en gemotiveerd voelen, wat resulteert in een hogere werktevredenheid.
Weten dat je werkgever investeert in je persoonlijke groei bevordert een gevoel van erbij horen en waardering, wat leidt tot een meer vervullende werkervaring.
Vermindert Stress en Burn-out
Het hebben van een gestructureerd plan helpt stress en burn-out te verminderen. Het biedt een duidelijke richting en beheersbare stappen, wat het gevoel van overweldigd zijn kan verlichten.
Werknemers die weten wat er van hen wordt verwacht en de hulpmiddelen hebben om aan die verwachtingen te voldoen, hebben minder kans op een burn-out, wat leidt tot een gezondere werk-privébalans.
Bevordert Continu Leren
Continu leren is cruciaal voor het behouden van mentale scherpte en werkprestaties. Een PDP moedigt werknemers aan om nieuwe vaardigheden en kennis na te streven, waardoor hun geest scherp en flexibel blijft.
Deze cultuur van leren komt niet alleen de individuele persoon ten goede, maar verrijkt ook de werkomgeving met frisse ideeën en perspectieven.
Hoe Helpt Een Professioneel Ontwikkelingsplan Bedrijfsbronnen Te Besparen?
Lagere verloopcijfers
Werknemersverloop kan kostbaar zijn voor bedrijven. Het werven, trainen en inwerken van nieuw personeel kost tijd en middelen. Een goed geïmplementeerd PDP kan het verlooppercentage verminderen door de tevredenheid en loyaliteit van werknemers te vergroten.
Wanneer werknemers een duidelijk pad voor groei binnen het bedrijf zien, blijven ze waarschijnlijk langer.
Het maximaliseren van het potentieel van werknemers
Een PDP helpt bij het identificeren en koesteren van het potentieel van werknemers. Door loopbaanpaden in kaart te brengen en de nodige training te bieden, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat werknemers op hun best presteren.
Dit maximaliseert de productiviteit en benut het volledige potentieel van het personeel, wat resulteert in betere bedrijfsresultaten.
Training en Ontwikkeling Stroomlijnen
Met een PDP worden trainings- en ontwikkelingsinspanningen gerichter en efficiënter. In plaats van generieke trainingsprogramma's kunnen bedrijven hun inspanningen afstemmen op de specifieke behoeften van hun werknemers.
Deze gerichte aanpak zorgt ervoor dat middelen effectief worden gebruikt, wat het grootste rendement op investering oplevert.
Hoe schrijf je een PDP
Als het gaat om het schrijven van de PDP, is het van vitaal belang dat de werknemer dit doet. Ze moeten verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen PDP en bepalen wat ze willen bereiken, hoe ze daar zullen komen en de mijlpalen.
De rol van de werkgever is om te inspireren, te helpen brainstormen, constructieve feedback te geven en begeleiding te bieden - als dat nodig is. De werkgever mag nooit de controle overnemen, dicteren of het PDP voor de werknemer schrijven.
Er zijn doorgaans 5 secties in een PDP:
-
- Evalueer huidige situatie
- Identificeer carrièredoel(en)
- Identificeer vaardigheden, kennis en middelen die nodig zijn
- Bepaal acties om doel(en) te bereiken
- Bepaal evaluatiefrequentie
1. Evalueer Huidige Situatie
Dit gedeelte heeft als doel om alles te onthullen wat de werknemer al doet vanuit een professioneel ontwikkelingsstandpunt. Volgen ze enige training of cursussen? Gaan ze naar branche-evenementen of conferenties?
Lezen ze boeken, blogs of andere bronnen? Hebben ze een mentor? Als er niets in de gedachten van de werknemer opkomt, is dit een probleem.
Maar maak je geen zorgen, dit is de reden waarom je dit doet - om een PDP op te stellen om hen professioneel te helpen groeien.
2. Identificeer Carrièredoel(en)
Dit is de grote vraag en zal waarschijnlijk wat denktijd en reflectie vergen voor de werknemer om volledig te verwoorden. Waar zien ze zichzelf over 12 maanden? Over 2 jaar? Over 5 jaar?
Ze moeten visualiseren wat 'carrièresucces' voor hen betekent. Reflecteren op wat ze momenteel doen en wat ze het leukst vinden (en omgekeerd wat ze het minst leuk vinden) in hun rol is een goed begin.
Het observeren van hun senior collega's in het bedrijfsleven kan helpen bepalen waar ze zichzelf naartoe zien gaan.
Voordat ze dit definiëren, willen ze misschien wat tijd besteden aan het actief observeren van hun senior collega's of tijd doorbrengen met hen praten om te helpen natuurlijke carrièreprogressies in het bedrijf te identificeren.
Herinner hen eraan dat het carrièredoel of de carrièredoelen die ze voor zichzelf definiëren SMART moeten zijn:
Specifiek: Duidelijk en goed gedefinieerd zonder enige dubbelzinnigheid
Meetbaar: In staat om objectief gemeten te worden
Achievable: Bereikbaar en niet onmogelijk om te bereiken
Realistisch: Relevant en binnen bereik
Tijdig: Tijdgebonden met een duidelijke streefdatum
3. Identificeer Vaardigheden, Kennis en Middelen Vereist
Over het algemeen kan de kloof tussen waar de werknemer zich momenteel bevindt en waar ze zichzelf in de komende 12 maanden zien, worden aangepakt met training.
Maar er zijn andere middelen die kunnen helpen, zoals het bijwonen van branche-evenementen, lid zijn van branchegemeenschappen, abonneren op softwaretools, leerprogramma's of het vinden van een mentor.
Praten met collega's en ontdekken wat voor hun peers werkt, kan een goede bron van informatie zijn voor werknemers die een vaardigheids- en kennisachterstand herkennen, maar misschien niet meteen weten hoe ze deze moeten aanpakken.
4. Bepaal Acties om Doel(en) te Bereiken
Deze acties moeten specifiek zijn en ze moeten bewezen effectief zijn in het aanpakken van de items die in de vorige stap zijn geïdentificeerd. Voor elke actie, zorg ervoor dat de werknemer de link tussen actie en resultaat kan aantonen.
Hebben ze met een collega gesproken of onderzoek gedaan om dit vast te stellen?
Zorg ervoor dat ze begrijpen welk niveau van ondersteuning ze van het bedrijf ontvangen. Bedrijven die professionele ontwikkelingsprogramma's aanbieden, moeten elk jaar een professioneel ontwikkelingsbudget aan elke werknemer verstrekken.
Ze kunnen dit budget vervolgens gebruiken bij het schrijven van hun PDP. Het heeft geen zin om enthousiast te worden over het inschrijven voor een cursus om er vervolgens achter te komen dat de kosten boven het budget liggen dat de werkgever bereid is te bieden.
Zorg ervoor dat dit jaarlijkse budget van tevoren aan de werknemer wordt gecommuniceerd.
U kunt het budget ook schalen op basis van anciënniteit en incentives bieden zoals jaarlijkse roll-over (voor ongebruikte bedragen) of prestatiegerichte top-ups/bonussen.
5. Bepaal Evaluatiefrequentie
Ten slotte, spreek een evaluatiefrequentie af waarbij je elkaar ontmoet om de prestaties ten opzichte van de doelstellingen en carrièredoel(en) te beoordelen. Dit is meestal 6 of 12 maanden.
Download Onze Persoonlijk Ontwikkelingsplan Sjabloon
Download onze PDP-sjabloon hieronder zodat je je innerlijke Richard Branson kunt kanaliseren en medewerkers op de eerste plaats kunt zetten. Er zijn 2 versies: de eerste versie is een eenvoudig formaat dat het beste geschikt is voor junior medewerkers die doorgaans eenvoudige vaardigheidslacunes en acties hebben.
We hebben dit de "Eenvoudige versie" genoemd. De tweede versie is meer diepgaand waarbij het carrièredoel mogelijk ondersteund moet worden door meerdere acties die meerdere vaardigheidslacunes in verschillende tijdsbestekken aanpakken.
We hebben dit de "Geavanceerde versie" genoemd. Kies de versie die het meest logisch is voor elke werknemer - Eenvoudig of Geavanceerd.
Geef de lege template aan je werknemer (vul het niet voor hen in!). Vertel hen alle voordelen van een PDP voor hun carrièreontwikkeling. Leg elk onderdeel grondig uit zodat ze begrijpen wat ze voor elk moeten opschrijven.
Laat het dan bij hen achter om zelf te voltooien en terug te sturen voor jouw feedback. Geef hen voldoende tijd (minstens 1 week) om te onderzoeken en goed na te denken over wat ze willen doen en hoe ze van plan zijn dit te bereiken.
Voorbeelden van Voltooide PDP's
Als het nodig is, laat enkele voorbeelden van voltooide PDP's zien aan werknemers als ze moeite hebben met het proces. Hier is een voorbeeld van een professioneel ontwikkelingsplan voor een werknemer die werkt in een digitaal bureau.
Dit is een voorbeeld van de "simpele versie" template:
Dit is een voorbeeld van de "geavanceerde versie" sjabloon:
Een Professioneel Ontwikkelingsplan Implementeren
Het uitvoeren van eerste beoordelingen
De eerste stap bij het implementeren van een PDP is het uitvoeren van initiële beoordelingen. Dit houdt in dat de huidige vaardigheden en competenties van uw medewerkers worden geëvalueerd en hun carrière-aspiraties worden begrepen.
Gebruik enquêtes, interviews en prestatiebeoordelingen om deze informatie te verzamelen.
SMART-doelen stellen
Het stellen van SMART (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant, Tijdgebonden) doelen is cruciaal voor het succes van een PDP. Deze doelen bieden duidelijke richting en meetbare mijlpalen waar werknemers naar kunnen streven.
Zorg ervoor dat de doelen in lijn zijn met zowel de carrière-aspiraties van het individu als de doelstellingen van het bedrijf.
Ondersteuning en Middelen Bieden
Zorg ervoor dat werknemers toegang hebben tot de nodige middelen en ondersteuning om hun doelen te bereiken. Dit kan onder meer trainingsprogramma's, mentorschapsmogelijkheden en educatief materiaal omvatten.
Regelmatige check-ins en feedbacksessies zijn ook belangrijk om werknemers op koers en gemotiveerd te houden.
Inchecken
Hoewel je een algemene tijdsperiode voor formele beoordelingen van het PDP (ofwel 6 maanden of 12 maanden) zult instellen, is het goed om maandelijks of elk kwartaal in te checken met je werknemers, afhankelijk van de grootte van je team.
Dit kunnen informele gesprekken zijn om ervoor te zorgen dat de PDP niet is vergeten, vooral in de eerste paar maanden!
Professioneel Ontwikkelingsplan vs. Medewerker Ontwikkelingsplan
Focus en Reikwijdte
Hoewel een professioneel ontwikkelingsplan zich richt op de carrièregroei en ambities van het individu, is een medewerkersontwikkelingsplan meer gericht op het verbeteren van vaardigheden en competenties die verband houden met de huidige functie.
Beide zijn essentieel, maar de PDP heeft een bredere reikwijdte die langetermijn carrièredoelen omvat.
Personalisatie
Een PDP is sterk gepersonaliseerd en afgestemd op het unieke carrièrepad van het individu, terwijl een medewerkerontwikkelingsplan mogelijk meer gestandaardiseerd is en afgestemd op de directe behoeften van het bedrijf.
De eerste biedt een meer uitgebreide benadering van persoonlijke en professionele groei.
Langetermijn vs. Kortetermijn
Professionele ontwikkelingsplannen zijn meestal langdurig, beslaan meerdere jaren en richten zich op toekomstige carrièremijlpalen. Medewerkersontwikkelingsplannen daarentegen zijn vaak kortetermijn en gericht op het verbeteren van de huidige werkprestaties.
Beide plannen kunnen elkaar aanvullen wanneer ze samen worden geïmplementeerd.
Veelgestelde Vragen
Wat Bevat Een Professioneel Ontwikkelingsplan?
De belangrijkste componenten van een professioneel ontwikkelingsplan moeten een initiële beoordeling van de werknemer omvatten, zowel lange termijn als korte termijn carrièredoelen, en een actieplan om de werknemer te helpen deze doelen te bereiken, inclusief de benodigde middelen en training om hen te helpen.
Een plan voor de monitoring en evaluatie van de werknemer is ook een belangrijk onderdeel van een professioneel ontwikkelingsplan.
Optionele extra's omvatten doorlopende leermogelijkheden evenals mentorschapsmogelijkheden voor werknemers die wat extra ondersteuning willen.
Wat is een Voorbeeld van een PDP Doel?
PDP-doelen kunnen het bijwonen van branchegerelateerde conferenties, webinars, seminars of cursussen omvatten, het aanscherpen van een huidige set vaardigheden, het bijwonen van netwerkevenementen, of het lid worden van een groep voor openbaar spreken om het zelfvertrouwen en de vaardigheden voor openbaar spreken te verbeteren.
Conclusie
Concluderend, een professioneel ontwikkelingsplan (PDP) is een onschatbaar hulpmiddel dat het welzijn van werknemers aanzienlijk verbetert.
Het implementeren van een sjabloon voor een professioneel ontwikkelingsplan kan deze voordelen verder verbeteren door een gestructureerde en efficiënte aanpak van professionele groei te bieden.
Dergelijke sjablonen zorgen ervoor dat alle noodzakelijke componenten systematisch worden aangepakt. Door gebruik te maken van een sjabloon voor een professioneel ontwikkelingsplan, kunnen organisaties hun medewerkers effectiever ondersteunen bij hun carrière-aspiraties en tegelijkertijd zakelijk succes bevorderen.
