È stato Richard Branson a dire "i clienti vengono al secondo posto, i dipendenti al primo". Investire nei dipendenti è la cosa migliore che un datore di lavoro possa fare. Nel 2018 il sondaggio State of the Global Workplace di Gallup ha rivelato che solo il 15% dei dipendenti si sente coinvolto sul lavoro e un allarmante 85% non lo è. Sebbene il numero sia diverso tra le regioni, questo studio conferma ciò che sappiamo aneddoti - la maggior parte delle persone è infelice al lavoro.
Ci sono molti fattori che contribuiscono all'infelicità sul lavoro. È un problema complesso. Ma due fattori principali che contribuiscono sono (i) i dipendenti che si sentono sottovalutati e; (ii) i dipendenti che avvertono una mancanza di progressione o avanzamento nel loro ruolo. Entrambi questi problemi sono sottoprodotti del fatto che i datori di lavoro non mettono i dipendenti al primo posto.
Cos'è un Piano di Sviluppo Professionale e perché è importante?
Mentre non esiste una soluzione miracolosa, un programma di sviluppo professionale può fare la differenza in modo positivo e affrontare direttamente queste problematiche. Un Piano di Sviluppo Professionale (PDP) efficace può aumentare la soddisfazione dei dipendenti e portare infine a una maggiore performance. Dipendenti felici e ad alte prestazioni sono meno propensi a lasciare l'azienda e sono fondamentali per promuovere una cultura lavorativa positiva. Un PDP è un documento che delinea come il datore di lavoro e il dipendente lavorano insieme per far avanzare le competenze e gli obiettivi di carriera del dipendente.
Non esiste una soluzione unica per tutti. Ogni dipendente ha il proprio PDP e sono responsabili della sua stesura e manutenzione. Dando la proprietà a ciascun dipendente, questo li mette al comando del loro sviluppo professionale e consente loro di visualizzare il loro futuro. Forse vogliono imparare nuove competenze, trovare un mentore nel settore, ottenere un aumento di stipendio, cambiare reparto, partecipare a conferenze, ecc. Tutti questi aspetti sono informati dall'obiettivo professionale che ciascun dipendente ha.
Come scrivere un PDP
Quando si tratta di scrivere il PDP, è fondamentale che lo faccia il dipendente. Devono assumersi la responsabilità del proprio PDP e determinare cosa vogliono raggiungere, come ci arriveranno e le tappe. Il ruolo del datore di lavoro è ispirare, aiutare nel brainstorming, fornire feedback costruttivi e offrire orientamento - se necessario. Il datore di lavoro non dovrebbe mai prendere il controllo, dettare o scrivere il PDP per il dipendente.
Tipicamente ci sono 5 sezioni in un PDP:
- Valuta la situazione attuale
- Identifica l'obiettivo/i di carriera
- Identifica le competenze, conoscenze e risorse necessarie
- Determina le azioni per raggiungere l'obiettivo/i
- Stabilisci la frequenza di valutazione
1. Valuta la situazione attuale
Questa sezione ha lo scopo di scoprire tutto ciò che il dipendente sta già facendo dal punto di vista dello sviluppo professionale. Stanno seguendo corsi o formazioni? Partecipano a eventi o conferenze del settore? Leggono libri, blog o altre risorse? Hanno un mentore? Se al dipendente non viene in mente nulla, questo è un problema. Ma non preoccuparti, questo è il motivo per cui lo stai facendo - per mettere in atto un PDP per aiutarli a crescere professionalmente.
2. Identificare l'obiettivo/i di carriera
Questa è la grande domanda e probabilmente richiederà del tempo per riflettere e per essere pienamente articolata dall'impiegato. Dove si vedono tra 12 mesi? Tra 2 anni? Tra 5 anni? Devono visualizzare cosa significa per loro il "successo professionale". Riflettere su ciò che attualmente fanno e su ciò che apprezzano di più (e al contrario ciò che apprezzano di meno) nel loro ruolo è un buon inizio.
Osservare i loro colleghi più anziani nel business può aiutare a informarli su dove vedono se stessi in futuro. Prima di definire ciò, potrebbero voler trascorrere del tempo osservando attivamente i loro colleghi anziani o parlando con loro per aiutare a identificare le progressioni di carriera naturali nell'azienda. Ricordagli che l'obiettivo o gli obiettivi di carriera che definiscono per se stessi devono essere SMART:
Specifico: Chiaro e ben definito senza alcuna ambiguità
Misurabile: In grado di essere misurato oggettivamente
Achievable: Raggiungibile e non impossibile da realizzare
Realistico: Pertinente e raggiungibile
Tempestivo: Con scadenza definita e una data obiettivo chiara
3. Identificare competenze, conoscenze e risorse necessarie
Generalmente, il divario tra dove si trova attualmente il dipendente e dove si vede nei prossimi 12 mesi può essere colmato con la formazione. Ma ci sono altre risorse che possono assistere come partecipare a eventi di settore, essendo membro di comunità del settore, sottoscrivendo a strumenti software, programmi di apprendimento o trovando un mentore. Parlare con i colleghi e scoprire ciò che funziona per i loro pari può essere una buona fonte di informazioni per i dipendenti che riconoscono una lacuna di competenze e conoscenze ma potrebbero non sapere immediatamente come affrontarla.
4. Determinare le azioni per raggiungere l'obiettivo(i)
Queste azioni devono essere specifiche e devono dimostrarsi efficaci nell'affrontare gli elementi identificati nella fase precedente. Per ogni azione, assicurati che il dipendente possa dimostrare il legame tra azione e risultato. Ha parlato con un collega o ha fatto ricerche per accertare ciò?
Assicurati che comprendano il livello di supporto che ricevono dall'azienda. Le aziende che offrono programmi di sviluppo professionale devono fornire un budget annuale per lo sviluppo professionale a ciascun dipendente. Possono poi utilizzare questo budget quando scrivono il loro PDP. Non ha senso che si entusiasmino all'idea di iscriversi a un corso per poi scoprire che il costo è superiore al budget che il datore di lavoro è disposto a offrire. Quindi assicurati che questo budget annuale venga comunicato al dipendente in anticipo.
Anche è possibile scalare il budget in base all'anzianità e fornire incentivi come il roll-over annuale (per importi non utilizzati) o bonus/integrazioni basati sulle prestazioni.
5. Determina la frequenza di valutazione
Infine, concordate una frequenza di valutazione in cui vi incontrate per rivedere le prestazioni rispetto agli obiettivi e agli obiettivo/i di carriera. Solitamente è di 6 o 12 mesi.
Scarica il nostro modello di Piano di Sviluppo Personale
Scarica il nostro modello PDP qui sotto così potrai canalizzare il tuo interiore Richard Branson e mettere al primo posto i dipendenti. Ci sono 2 versioni: la prima versione è un formato semplice più adatto per il personale junior che tipicamente ha lacune di competenze dirette e azioni. Abbiamo chiamato questa la "Versione Semplice". La seconda versione è più approfondita dove l'obiettivo di carriera può necessitare di essere supportato da molteplici azioni che affrontano diverse lacune di competenze in diversi lassi di tempo. Abbiamo chiamato questa la "Versione Avanzata". Scegli la versione che ha più senso per ogni dipendente - Semplice o Avanzata.
Dai il modello vuoto al tuo dipendente (non compilarlo per loro!). Spiega loro tutti i vantaggi di un PDP per la loro progressione di carriera. Spiega ogni sezione accuratamente in modo che capiscano cosa scrivere in ciascuna. Poi lascialo con loro per completarlo autonomamente e per rimandartelo per il tuo feedback. Dà loro abbastanza tempo (almeno 1 settimana) per ricercare e riflettere adeguatamente su ciò che vogliono fare e su come intendono realizzarlo.
Esempi di PDP completati
Se necessario, mostra alcuni esempi di PDP completati ai dipendenti se stanno incontrando difficoltà con il processo. Ecco un esempio di piano di sviluppo professionale per un dipendente che lavora in un'agenzia digitale. Questo è un esempio del template della "versione semplice":
Questo è un esempio del template "versione avanzata":
Check-in
Anche se stabilirai un lasso di tempo generale per le revisioni formali del PDP (sia di 6 mesi che di 12 mesi), è bene avere incontri mensili o trimestrali con i tuoi dipendenti a seconda delle dimensioni del tuo team. Questi possono essere colloqui informali per assicurarsi che il PDP non sia stato dimenticato, specialmente nei primi mesi!
