Fue Richard Branson quien dijo que “los clientes vienen en segundo lugar, los empleados primero”. Invertir en los empleados es lo mejor que puede hacer una empresa. En 2018, la encuesta State of the Global Workplace de Gallup reveló que solo el 15% de los empleados se sienten involucrados en su trabajo, lo que significa que un alarmante 85% no lo está. Aunque la cifra varía según las regiones, este estudio confirma lo que muchos empresarios intuyen: la mayoría de las personas no están contentas en su trabajo.
Existen múltiples factores que contribuyen a la insatisfacción en el puesto de trabajo. Aunque se trata de un problema complejo, los dos factores principales son (i) que los empleados que se sienten infravalorados y (ii) que los empleados sienten una falta de progresión o avance en sus funciones. Ambos problemas son consecuencias de que las empresas no ponen a los empleados en primer lugar.
Fuente: Vive
¿Qué es un Plan de Desarrollo Profesional y por qué es importante?
Aunque no existe una solución única, un programa de desarrollo profesional puede marcar una diferencia positiva y abordar directamente estos problemas. Un Plan de Desarrollo Profesional (PDP) efectivo puede aumentar la satisfacción de los empleados y, en última instancia, lograr un mayor rendimiento. Los empleados felices y con un rendimiento alto tienen menos probabilidades de marcharse y son fundamentales para fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo. Un PDP es un documento que describe cómo el empleador y el empleado trabajan juntos para avanzar en las habilidades y objetivos profesionales del empleado.
No hay una fórmula única para todos los trabajadores. Cada empleado tiene su propio PDP, quien debe encargarse de redactarlo y actualizarlo. Al darle la responsabilidad a cada empleado, esto los coloca como responsables de su desarrollo profesional y les permite visualizar su ‘yo futuro’. Por ejemplo, quizás quieran aprender habilidades nuevas, encontrar un mentor en la industria, obtener un aumento salarial, cambiar de departamento, asistir a conferencias, etc. Cualquiera de estos aspectos puede ser el objetivo profesional de un empleado.
Cómo escribir un PDP
Al escribir el Plan de Desarrollo Profesional, es fundamental que sea el propio empleado quien lo redacte. Debe tener la responsabilidad de crear su propio PDP y determinar qué quiere lograr, cómo llegará allí y todos los pasos a seguir. El papel del empleador debe ser inspirar, ayudar con una lluvia de ideas, ofrecer comentarios constructivos y, si es necesario, proporcionar orientación. El empleador nunca debe tomar el control, dictar o escribir el Plan de Desarrollo Profesional del empleado.
Usualmente un PDP consta de 5 secciones:
- Evaluar la situación actual
- Identificar el/los objetivo/s profesional/es
- Identificar las habilidades, conocimientos y recursos necesarios
- Determinar las acciones para lograr el/los objetivo/s
- Establecer la frecuencia de evaluación
Evaluar la situación actual
Esta sección tiene como objetivo descubrir todo lo que el empleado ya está haciendo desde el punto de vista de su desarrollo profesional. ¿Está realizando alguna formación o curso? ¿Va a eventos o conferencias de la industria? ¿Lee libros, blogs u otros recursos? ¿Tiene un mentor? Si no hay nada que se le pueda aplicar al empleado, entonces hay un problema. Pero no hay que preocuparse ya que esta es la razón por la que se crea el Plan de Desarrollo Profesional: para ayudar a que los empleados crezcan profesionalmente.
Identificar el/los objetivo/s profesional/es
Un aspecto muy importante que probablemente tomará un tiempo de reflexión para que el empleado llegue a la conclusión adecuada. ¿Dónde se ve a sí mismo en 12 meses? ¿En 2 años? ¿En 5 años? Necesita visualizar qué significa para él el ‘éxito profesional’. Reflexionar sobre lo que hace en la actualidad y lo que más le gusta (o a la inversa, lo que menos le gusta) es un buen comienzo.
Observar a otros compañeros con más experiencia en el negocio puede ayudar a identificar los objetivos. Antes de definirlos, puede ser recomendable que los empleados pasen algún tiempo observando de manera activa a sus compañeros de trabajo o hablen con ellos para identificar el progreso normal en el negocio. Hay que recordar a los empleados que el objetivo u objetivos profesionales que definan para sí mismos deben ser SMART:
Specific (específico): con una redacción clara, bien definido y sin ninguna ambigüedad.
Mesurable (medible): que pueda medirse objetivamente.
Achievable (alcanzable): que esté al alcance del empleado.
Realistic (relevante): que sea un objetivo posible de lograr.
Timely (a tiempo): con un plazo limitado y una fecha objetivo clara.
Identificar las habilidades, conocimientos y recursos necesarios
En general, la brecha entre dónde se encuentra actualmente el empleado y dónde se ve a sí mismo en los próximos 12 meses, se puede abordar con formación. Pero hay otros recursos que pueden ayudar, como asistir a eventos de la industria, ser miembro de las comunidades del sector, suscribirse a herramientas de software, seguir programas de aprendizaje o encontrar un mentor. Hablar con colegas y encontrar qué les funciona a otros compañeros puede ser una buena fuente de información para los empleados que reconocen una falta de habilidades y conocimientos, pero que no están seguros de cómo alcanzarlos.
Determinar las acciones para lograr el/los objetivo/s
Estas acciones deben ser específicas y demostrar su eficacia para abordar los elementos identificados en el paso anterior. Para cada acción, hay que asegurarse que el empleado puede demostrar el vínculo entre la acción y el resultado. ¿Habló con un colega o hizo una investigación para llegar a la conclusión?
Hay que tener la seguridad de que los empleados son conscientes del nivel de apoyo que reciben por parte de la empresa. Las empresas que ofrecen un Plan de Desarrollo Profesional deben proporcionar un presupuesto anual de desarrollo profesional a cada empleado; el cual tendrá en cuenta cada empleado al escribir su PDP. Es decir, no tiene sentido que los empleados se entusiasmen por inscribirse en un curso solo para descubrir que su costo supera el presupuesto que el empleador está dispuesto a ofrecer. Así que hay que asegurarse que este presupuesto anual se comunica por adelantado a los empleados.
El presupuesto también puede variar según la ocupación y ofrecer incentivos como la reinversión anual (por cantidades no utilizadas) o bonificaciones según el rendimiento.
Establecer la frecuencia de evaluación
Por último, hay que acordar una frecuencia de evaluación para revisar el progreso hacia los objetivos y las metas profesionales. Suele variar entre 6 y 12 meses.
Descarga nuestra plantilla Plan de Desarrollo Personal
Descarga nuestra plantilla Plan de Desarrollo Profesional para canalizar tu Richard Branson interno y poner en primer lugar a tus empleados. Hay 2 versiones, la primera versión es un formato sencillo, adecuado para el personal con menos experiencia que usualmente tiene carencias en sus habilidades y acciones. La hemos llamado “Versión simple”. La segunda versión es más detallada donde el objetivo profesional puede necesitar ayuda de múltiples acciones relacionadas con múltiples carencias de habilidades en diferentes periodos de tiempo. La hemos llamado “Versión avanzada”. Elige la versión que tenga más sentido para cada empleado: Simple o Avanzada.
Dale la plantilla vacía a tus empleados (¡no la llenes por ellos!). Cuéntales todos los beneficios de un Plan de Desarrollo Profesional para su progresión laboral. Explica detenidamente cada sección para que entiendan qué deben escribir en cada una. Luego deja que la rellenen por su cuenta y la devuelvan. Dales tiempo suficiente (al menos 1 semana) para investigar y pensar adecuadamente sobre qué quieren hacer y cómo planean lograrlo.
Ejemplos de Plan de Desarrollo Profesional
Si es necesario, muestra a los empleados algunos ejemplos de Plan de Desarrollo Profesional si no saben qué escribir. A continuación mostramos un ejemplo de PDP de un empleado que trabaja en una agencia digital. Se trata de un ejemplo de la plantilla “Versión simple”:
Este es un ejemplo de la plantilla “Versión avanzada”:
Resumen
Aunque se establecerá un periodo de tiempo general para las revisiones formales del PDP (ya sea 6 meses o 12 meses), es conveniente tener controles mensuales o trimestrales con los empleados dependiendo del tamaño de tu equipo. Pueden ser conversaciones casuales para garantizar que el PDP no se ha olvidado, ¡especialmente durante los primeros meses!
