Det var Richard Branson, der sagde "kunder kommer i anden række, medarbejdere først".
At investere i medarbejdere er det bedste, en arbejdsgiver kan gøre. I 2018 afslørede Gallup's State of the Global Workplace survey, at kun 15% af medarbejderne føler sig engagerede på arbejdet, og hele 85% gør ikke.
Mens antallet er forskelligt på tværs af regioner, bekræfter denne undersøgelse, hvad vi ved anekdotisk - størstedelen af folk er utilfredse på arbejdet.
Der er flere faktorer, der bidrager til ulykkelighed på arbejdet. Det er et komplekst problem. Men to væsentlige bidragende faktorer er (i) medarbejdere, der føler sig undervurderede og; (ii) medarbejdere, der føler en mangel på progression eller avancement i deres rolle.
Begge disse problemer er biprodukter af arbejdsgivere, der ikke sætter medarbejderne først.
Hvad er en Professional Development Plan, og hvorfor er det vigtigt?
Selvom der ikke er nogen "mirakelkur", kan et professionelt udviklingsprogram gøre en positiv forskel og direkte tage fat på disse problemer.
En effektiv Professionel Udviklingsplan (PDP) kan øge medarbejdertilfredsheden og i sidste ende føre til øget præstation. Glade, højtydende medarbejdere er mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden og er afgørende for at fremme en positiv arbejdspladskultur.
En PDP er et dokument, som skitserer, hvordan arbejdsgiveren og medarbejderen arbejder sammen for at fremme medarbejderens færdigheder og karrieremål.
Der er ikke én størrelse, der passer til alle. Hver medarbejder har deres egen PDP, og de er ansvarlige for at udarbejde og vedligeholde den.
Ved at give ejerskab til hver medarbejder, sætter dette dem i førersædet for deres professionelle udvikling og gør det muligt for dem at visualisere deres fremtidige jeg.
Måske ønsker de at lære nye færdigheder, finde en branchementor, få en lønforhøjelse, skifte afdeling, deltage i konferencer osv. Alle disse aspekter er informeret af det professionelle mål, som hver medarbejder har.
Hvordan Forbedrer En Professionel Udviklingsplan Medarbejdernes Velvære
Forbedrer Arbejdsglæde
En professionel udviklingsplan kan betydeligt øge jobtilfredsheden. Ved at hjælpe medarbejdere med at sætte klare mål og en køreplan for at nå dem, er de mere tilbøjelige til at føle sig mere engagerede og motiverede, hvilket resulterer i højere jobtilfredshed.
At vide, at din arbejdsgiver er investeret i din personlige vækst, fremmer en følelse af tilhørsforhold og påskønnelse, hvilket fører til en mere tilfredsstillende arbejdserfaring.
Reducerer stress og udbrændthed
At have en struktureret plan på plads hjælper med at reducere stress og udbrændthed. Det giver en klar retning og håndterbare trin, hvilket kan lindre følelsen af at være overvældet.
Medarbejdere, der ved, hvad der forventes, og har værktøjerne til at opfylde disse forventninger, er mindre tilbøjelige til at opleve [burnout], hvilket fører til en sundere balance mellem arbejde og fritid.
Opmuntrer til kontinuerlig læring
Kontinuerlig læring er afgørende for at opretholde mental smidighed og jobpræstation. En PDP opfordrer medarbejdere til at forfølge nye færdigheder og viden, hvilket holder deres sind skarpe og tilpasningsdygtige.
Denne læringskultur gavner ikke kun den enkelte, men beriger også arbejdsmiljøet med friske ideer og perspektiver.
Hvordan Hjælper En Professionel Udviklingsplan Med At Spare Virksomhedens Ressourcer?
Lavere omsætningshastigheder
Medarbejderomsætning kan være dyrt for virksomheder. Rekruttering, træning og onboarding af nye medarbejdere forbruger tid og ressourcer. En velimplementeret PDP kan reducere omsætningsraterne ved at øge medarbejdertilfredshed og loyalitet.
Når medarbejdere ser en klar vej for vækst inden for virksomheden, er de mere tilbøjelige til at blive.
Maksimering af medarbejderpotentiale
En PDP hjælper med at identificere og pleje potentialet hos medarbejderne. Ved at kortlægge karriereveje og tilbyde den nødvendige træning kan virksomheder sikre, at medarbejderne yder deres bedste.
Dette maksimerer produktiviteten og udnytter arbejdsstyrkens fulde potentiale, hvilket resulterer i bedre forretningsresultater.
Strømlining af træning og udvikling
Med en PDP bliver trænings- og udviklingsindsatser mere fokuserede og effektive. I stedet for generiske træningsprogrammer kan virksomheder skræddersy deres indsatser til at imødekomme deres medarbejderes specifikke behov.
Denne målrettede tilgang sikrer, at ressourcerne bruges effektivt, hvilket giver det største afkast af investeringen.
Hvordan man skriver en PDP
Når det kommer til at skrive PDP'en, er det vigtigt, at medarbejderen gør dette. De skal have ansvar for deres egen PDP og bestemme, hvad de vil opnå, hvordan de vil nå dertil, og milepælene.
Arbejdsgiverens rolle er at inspirere, hjælpe med at brainstorme, give konstruktiv feedback og tilbyde vejledning - hvis det er nødvendigt. Arbejdsgiveren bør aldrig tage kontrol, diktere eller skrive PDP for medarbejderen.
Der er typisk 5 sektioner i en PDP:
-
- Evaluér nuværende situation
- Identificer karrieremål
- Identificer færdigheder, viden og ressourcer, der kræves
- Bestem handlinger for at nå mål
- Bestem evalueringsfrekvens
1. Evaluér Nuværende Situation
Denne sektion har til formål at afdække alt, hvad medarbejderen allerede gør fra et professionelt udviklingssynspunkt. Deltager de i nogen træning eller kurser? Går de til branchebegivenheder eller konferencer?
Læser de bøger, blogs eller andre ressourcer? Har de en mentor? Hvis medarbejderen ikke kan komme i tanke om noget, er dette et problem.
Men bare rolig, dette er grunden til, at du gør dette - for at etablere en PDP for at hjælpe dem med at vokse professionelt.
2. Identificer Karriere Mål
Dette er det store spørgsmål og vil sandsynligvis kræve noget tænketid og refleksion for medarbejderen at formulere fuldt ud. Hvor ser de sig selv om 12 måneder? Om 2 år? Om 5 år?
De har brug for at visualisere, hvad 'karrieresucces' betyder for dem. At reflektere over, hvad de i øjeblikket gør, og hvad de nyder mest (og omvendt hvad de nyder mindst) i deres rolle, er en god start.
At observere deres ældre kolleger i branchen kan hjælpe med at informere, hvor de ser sig selv på vej hen.
Før de definerer dette, kan de have lyst til at bruge noget tid på aktivt at observere deres senior kolleger eller bruge tid på at tale med dem for at hjælpe med at identificere naturlige karriereforløb i virksomheden.
Mind dem om, at de karrieremål eller mål, de definerer for sig selv, skal være SMART:
Specifik: Klar og veldefineret uden nogen tvetydighed
Målbar: Kan måles objektivt
Achievable: Opnåelig og ikke umulig at opnå
Realistisk: Relevant og inden for rækkevidde
Tidsbestemt: Tidsbegrænset med en klar måldato
3. Identificer færdigheder, viden og ressourcer, der kræves
Generelt kan kløften mellem, hvor medarbejderen aktuelt er, og hvor de ser sig selv i de næste 12 måneder, håndteres med træning.
Men der er andre ressourcer, der kan hjælpe, såsom at deltage i branchebegivenheder, være medlem af branchefællesskaber, abonnere på softwareværktøjer, læringsprogrammer eller finde en mentor.
At tale med kolleger og finde ud af, hvad der virker for deres jævnaldrende, kan være en god informationskilde for medarbejdere, der erkender en færdigheds- og videnskløft, men måske ikke straks ved, hvordan de skal tackle den.
4. Bestem handlinger for at opnå mål
Disse handlinger skal være specifikke, og de skal være bevist effektive til at adressere de punkter, der er identificeret i det foregående trin. For hver handling, sørg for at medarbejderen kan demonstrere forbindelsen mellem handling og resultat.
Talte de med en kollega eller lavede de forskning for at fastslå dette?
Sørg for, at de forstår niveauet af støtte, de modtager fra virksomheden. Virksomheder, der tilbyder professionelle udviklingsprogrammer, skal give et årligt budget til professionel udvikling til hver medarbejder.
De kan derefter bruge dette budget, når de skriver deres PDP. Der er ingen mening i, at de bliver begejstrede for at tilmelde sig et kursus, kun for at finde ud af, at omkostningerne er ud over det budget, som arbejdsgiveren er villig til at tilbyde.
Sørg derfor for, at dette årlige budget kommunikeres til medarbejderen på forhånd.
Du kan også skalere budgettet baseret på anciennitet og give incitamenter såsom årlig overførsel (for ubrugte beløb) eller præstationsbaserede tillæg/bonusser.
5. Bestem evalueringsfrekvens
Endelig, aftal en evalueringsfrekvens, hvor I mødes for at gennemgå præstationen i forhold til målene og karrieremålet/målene. Dette er normalt 6 eller 12 måneder.
Download Vores Personlige Udviklingsplan Skabelon
Download vores PDP-skabelon nedenfor, så du kan kanalisere din indre Richard Branson og sætte medarbejderne først. Der er 2 versioner: den første version er et simpelt format, der er bedst egnet til juniorpersonale, som typisk har ligetil færdighedshuller og handlinger.
Vi har kaldt dette "Simple version". Den anden version er mere dybdegående, hvor karrieremålet muligvis skal understøttes af flere handlinger, der adresserer flere færdighedsgab i forskellige tidsrammer.
Vi har kaldt dette "Advanced version". Vælg den version, der giver mest mening for hver medarbejder - Simple eller Advanced.
Giv den tomme skabelon til din medarbejder (udfyld den ikke for dem!). Fortæl dem alle fordelene ved en PDP for deres karriereudvikling. Forklar hver sektion grundigt, så de forstår, hvad de skal skrive ned for hver.
Så lad det være hos dem, så de kan fuldføre det på egen hånd og sende det tilbage til dig for din feedback. Giv dem rigelig tid (mindst 1 uge) til at undersøge og tænke ordentligt over, hvad de vil gøre, og hvordan de planlægger at opnå det.
Eksempler på færdige PDP'er
Hvis det er nødvendigt, vis nogle eksempler på færdige PDP'er til medarbejderne, hvis de har svært ved processen. Her er et eksempel på en professionel udviklingsplan for en medarbejder, der arbejder i et digitalt bureau.
Dette er et eksempel på "simple version" skabelonen:
Dette er et eksempel på "avanceret version" skabelonen:
Implementering af en Professionel Udviklingsplan
Udførelse af indledende vurderinger
Det første skridt i implementeringen af en PDP er at gennemføre indledende vurderinger. Dette indebærer at evaluere de nuværende færdigheder og kompetencer hos dine medarbejdere og forstå deres karriereaspirationer.
Brug undersøgelser, interviews og præstationsanmeldelser til at indsamle disse oplysninger.
Opsætning af SMART-mål
At sætte SMART (Specifikke, Målbare, Opnåelige, Relevante, Tidsbestemte) mål er afgørende for succesen af en PDP. Disse mål giver klar retning og målbare milepæle for medarbejdere at stræbe efter.
Sørg for, at målene stemmer overens med både den enkeltes karriereaspirationer og virksomhedens mål.
At yde støtte og ressourcer
Sørg for, at medarbejderne har adgang til de nødvendige ressourcer og støtte for at nå deres mål. Dette kan omfatte træningsprogrammer, mentorordninger og undervisningsmaterialer.
Regelmæssige check-ins og feedbacksessioner er også vigtige for at holde medarbejderne på sporet og motiverede.
Indtjekning
Selvom du vil sætte en overordnet tidsramme for formelle gennemgange af PDP (enten 6 måneder eller 12 måneder), er det godt at have månedlige eller kvartalsvise check-ins med dine medarbejdere afhængigt af din teams størrelse.
Disse kan være uformelle samtaler for at sikre, at PDP ikke er blevet glemt, især i de første par måneder!
Professionel Udviklingsplan vs. Medarbejderudviklingsplan
Fokus og Omfang
Mens en professionel udviklingsplan fokuserer på individets karrierevækst og ambitioner, er en medarbejderudviklingsplan mere centreret om at forbedre færdigheder og kompetencer relateret til den nuværende jobrolle.
Begge er essentielle, men PDP har en bredere rækkevidde, der omfatter langsigtede karrieremål.
Personalisering
En PDP er meget personlig og skræddersyet til den enkeltes unikke karrierevej, hvorimod en medarbejderudviklingsplan kan være mere standardiseret og tilpasset virksomhedens umiddelbare behov.
Den tidligere tilbyder en mere omfattende tilgang til personlig og professionel vækst.
Langsigtet vs. Kortsigtet
Professionelle udviklingsplaner er typisk langsigtede, strækker sig over flere år og fokuserer på fremtidige karrieremilepæle. Medarbejderudviklingsplaner er derimod ofte kortsigtede og har til formål at forbedre den nuværende jobpræstation.
Begge planer kan supplere hinanden, når de implementeres sammen.
Ofte Stillede Spørgsmål
Hvad Indeholder En Professionel Udviklingsplan?
De vigtigste komponenter i en professionel udviklingsplan bør omfatte en indledende vurdering af medarbejderen, både langsigtede og kortsigtede karrieremål, og en handlingsplan for at hjælpe medarbejderen med at nå disse mål, herunder ressourcer og træning, der kræves for at hjælpe dem.
En plan for overvågning og evaluering af medarbejderen er også en nøglekomponent i en professionel udviklingsplan.
Valgfrie ekstramaterialer inkluderer kontinuerlige læringsmuligheder samt mentorordninger for medarbejdere, der ønsker ekstra støtte.
Hvad er et Eksempel på et PDP Mål?
PDP-mål kan omfatte at deltage i branche-relaterede konferencer, webinarer, seminarer eller kurser, finpudse et nuværende færdighedssæt, deltage i netværksarrangementer eller tilslutte sig en talergruppe for at forbedre selvtillid og talefærdigheder.
Konklusion
Afslutningsvis er en professionel udviklingsplan (PDP) et uvurderligt værktøj, der væsentligt forbedrer medarbejdernes trivsel.
Implementering af en skabelon til en professionel udviklingsplan kan yderligere forbedre disse fordele ved at give en struktureret og effektiv tilgang til professionel vækst.
Sådanne skabeloner sikrer, at alle nødvendige komponenter systematisk adresseres. Ved at udnytte en professionel udviklingsplan skabelon kan organisationer mere effektivt støtte deres medarbejderes karriereaspirationer, samtidig med at de driver forretningssucces.
